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DOCUMENTATION ET RESSOURCES

Vous trouverez ci-dessous les documents de référence que les conférenciers ont accepté de rendre disponibles. Ils sont accessibles pour une durée d'un (1) an. L'accès est strictement réservé aux congressistes. ​Cette section continuera d’être enrichie au cours des prochaines semaines.

Lab éphémère IA-RH (23 octobre)

Améliorer l’expérience employé grâce à la « rétroaction perceptive » d’ultipro perception
 Documentation

MOMENTS EURÉKA

Quelques acteurs-clé du Congrès ont généreusement partagé leurs « moments Eureka » (aHa moments), ce qui résonne en eux quelques semaines après l’événement, ce qu’ils ont partagé autour d’eux...
Découvrez-les ci-dessous :
  • Une des clés de réponse sur toute la question de gestion du rendement nous est donnée par la neuropsychologie; il faut demander de la rétroaction plutôt que de la "subir" et il faut collectivement apprendre comment demander une rétroaction spécifique, plutôt que générale. Ce faisant, on se sent moins attaqué dans ce que nous sommes, notre cerveau se met en mode ouverture, et on peut alors vraiment profiter de la rétroaction qui nous est offerte sur des éléments précis. La rétroaction devient ainsi un véritable carburant pour poursuivre notre développement!

    Manon Poirier
    • Manon Poirier, CRHA
    • Directrice générale, Ordre des CRHA
  • Pour ma part, je retiens l'importance de mieux comprendre et apprécier les gens pour ce qu'ils sont, et non pas seulement pour ce qu'ils font (ou pas). J'ai été très interpellée par Merling Sapene, à qui quelqu'un, un jour, a décidé de donner une chance lors de son arrivée ici. Parce que le professionnel RH devant elle a vu le potentiel qu'elle avait, et non seulement les obstacles pour avoir accès à ce potentiel… Merling a pu contribuer à la hauteur de ses talents au succès d'organisations dans sa terre d'accueil. Plus que jamais, je suis persuadée que nous, les professionnels RH, pouvons (et devons) poser des gestes qui ont tellement d'impact en matière de diversité et d'inclusion; c'est à nous d'en prendre conscience. Aussi, je retiens du parcours de Claude Gagnon et de celui de Christiane Germain, qu'il faut prendre des chances et arrêter d'attendre que tout soit parfait. Si des dirigeants de leur trempe sont capables de le faire, il devient évident que les professionnels RH que nous sommes devons être capables aussi de le faire. C'est aussi cela que ça veut dire Se provoquer pour changer. Bref, j'ai adoré que les gens pour qui nous exerçons notre profession à tous les jours, nous parlent de leurs enjeux et de leurs défis, nous permettant ainsi de nous positionner adéquatement et de mieux les soutenir.

    Lamoureux Chantal
    • Chantal Lamoureux, CRHA
    • Directrice, développement professionnel et qualité de la pratique, Ordre des CRHA
      Animatrice du congrès
  • David Rock – Immanquablement, lors de nos interventions (pensons à la rémunération), tout passe par le cerveau. Pourtant, il s’agit d’un levier que l’on connait très mal et dont on ne tient pas (assez) compte lorsque nous développons nos programmes et/ou outils de gestion. Une meilleure connaissance des neurosciences devrait faire partie de notre parcours de formation. John Boudreau et Ravin Jesuthasan – Comme les autres dimensions de nos organisations, la façon d’organiser le travail sera sujette à des ruptures drastiques dans un avenir rapproché, sous la pression exercée entre autres par la numérisation et l’intelligence artificielle. Bien que certains emplois seront fortement à risque, l’essentiel de l’impact se fera sentir, à des degrés divers, dans les tâches de la plupart d’entre nous. Une des décisions à prendre qui va interpeler les professionnels RH sera de déterminer ce qui sera fait par les machines/systèmes et ce qui reviendra aux humains. Un autre enjeu sera comment nous allons articuler la relation de « collègues » entre les employés et les machines intelligentes (peut-être un robot tel un assistant cognitif) qui viendront augmenter notre performance au quotidien. Il s’agit d’une nouvelle façon d’ajouter de la valeur pour notre profession.

    Alain Gosselin
    • Alain Gosselin, Ph.D., CRHA, Distinction Fellow
    • Professeur titulaire, conseiller stratégique à l’École des dirigeants, HEC Montréal
  • Quel super congrès 2018! Travaillant dans le domaine de la consultation, je m’attends à ce que le Congrès m’apporte une certaine inspiration et à en revenir avec des idées qui vont me permettre de faire évoluer ma pratique en DO ou Innovation. Cette année m’a particulièrement gâté car j’ai eu deux grandes révélations. La première provient de la conférence de David Rock. À force d’encourager des environnements de feedback continu et de remettre en cause les systèmes de gestion de la performance basés sur des évaluations quantitatives, les entreprises sont désormais aux prises avec des goulots d’étranglement où tout repose sur les épaules des gestionnaires. Et si l’on va un peu plus loin et que l’on analyse la rencontre de feedback du point de vue des neurosciences, on verra que même la plus informelle de ces rencontres induit sur le cerveau de l’employé un stress comparable à une rencontre avec un ours dans le bois (système de survie). Mon premier insight est de prendre le problème à l’envers, c’est à dire non pas de créer une culture où l’on donne du feedback mais bien une culture où l’on demande du feedback. Les employés, de façon volontaire, vont demander du “feed-forward” à leurs gestionnaires, notamment avec deux questions fort simples inspirées de la formation Kaospilot: Qu'as-tu aimé dans mon travail de cette semaine? Qu’aimerais tu voir de plus la semaine prochaine? J’ai tellement aimé ce renversement de paradigme que nous avons décidé de l'adopter au bureau sur une base hebdomadaire. Chacun d'entre nous se doit dorénavant d'aller chercher du feed-forward auprès d'un de ses collègues. Mon deuxième insight vient de l'atelier “Développer votre leadership créatif avec les neurosciences” avec Brigitte Dubreucq et Hélène Lecœur. L'exercice du Passeur m'a remis en mémoire le fait que, par rapport à une même histoire, chacun en fait sa propre lecture qui est elle-même affectée par nos valeurs profondes, nos expériences antérieures et nos croyances. Dans le monde de l’entreprise, cette réalité a tendance à être négligée lorsque vient le temps de demander à un groupe d’individus distincts de créer une vision commune (par exemple, un Comité de direction qui doit se mettre d’accord sur une mission, une vision et des valeurs). Dans le futur, je ferai faire certains exercices à mes clients en amont, pour leur faire prendre conscience de leurs propres biais avant d’entamer des travaux organisationnels qui nécessitent une vraie intelligence collective. Je ressors donc de ce congrès avec plusieurs nouvelles idées que je souhaite mettre en oeuvre au sein de notre bureau mais aussi dans notre pratique de conseil. De plus, le fait d'avoir été exposé à des experts en neurosciences m’a permis d'avoir des explications plus concrètes pour expliquer certains écueils que nous rencontrons lorsque nous faisons de la gestion de changement. Ça a été une très très belle expérience pour moi cette année. Merci à toute l'équipe de la permanence pour ce fabuleux congrès.

    Philippe Mast
    • Philippe Mast, CRHA
    • Associé, CortoREV
      Conférencier – Atelier-conférence « Agilité, innovation et neurosciences »
  • Ce qui m'a le plus marquée, c'est ceci : "Les gens ont soif de concret. Au-delà des grands concepts et de la théorie, nous avons tous besoin d'outils concrets pour les appliquer dans notre réalité." D'un bord comme de l'autre, ce que j'ai le plus entendu comme commentaires dans les corridors au durant les discussions c'est vraiment en lien avec "est-ce que c'était concret ou non cette conférence / cet atelier".

    Manon Lavoie
    • Manon Lavoie
    • Fondatrice, M comme muses, Coach certifiée en créativité et psychologie positive, membre CCA et auteure (Créer le meilleur de soi et Cultiver une vie inspirée)Conférence réveille-matin « Se provoquer pour créer le meilleur de soi »
  • Ma première réflexion inspirante est venue de la présentation de Tristan Vandé de Décathlon, qui posait ainsi la question : Et si on faisait réellement confiance aux gens? Ils y arrivent en définissant un cadre clair à l’intérieur duquel offrir ensuite toute la latitude possible aux gens qui sont sur le plancher, en relation avec les clients. Ils acceptent même l’hypothèse que les meilleurs candidats du monde avec la meilleure formation possible feront des erreurs. Il existe donc réellement un droit à l’erreur et quand ça arrive, il ne se produit rien de dramatique! On regarde alors pourquoi l’erreur s’est produite, sur quel critère on est sorti du cadre et que faire à l’avenir pour éviter la répétition de l’événement! Cette grande autonomie fait appel à la confiance, à l’intelligence des gens, contribue à leur épanouissement et au succès de l’entreprise! Ma seconde inspiration va à Jacques Forest qui a suscité une réflexion à partir de la question Au travail, est-ce que je peux faire ce que je fais le mieux à tous les jours? (issue du questionnaire Q12 de Gallup). Plus on répond Oui à cette question, plus notre satisfaction personnelle, notre engagement, notre performance et les bénéfices de l'entreprise seront élevés. C’est donc une question que gestionnaires et collaborateurs devraient se poser souvent!

    Mario Côté
    • Mario Côté, B. Sc., DESG, MAP, CRHA
    • Gestion Conseil Mario CôtéConférencier – Séance chrono « Déstabilisé… et pourtant en maîtrise » Co-leader du Lab éphémère « Espace performance »
  • Au congrès, j’ai perçu un mouvement de renouveau tant au niveau des participants que des thèmes abordés lors des conférences et ateliers. Notre profession évolue et se transforme ce qui, pour moi, est un signe de bonne santé!

    Geneviève Desautels
    • Geneviève Desautels, MBA, CRHA, PCC
    • Présidente, Amplio StratégiesConférencière – Atelier-conférence « Le rôle des directions ressources humaines à l’ère de la transformation numérique »
  • Mon coup de coeur est définitivement la conférence de David Rock. Je retiens surtout que notre cerveau a une capacité limitée et qu’il nous faut en tenir compte dans un changement de culture. Limiter le nombre d’éléments à retenir, nos valeurs par exemple, afin que le cerveau puisse en venir à y référer de manière inconsciente et que ça fasse vraiment partie de l’ADN de l’organisation. Je trouve très stimulantes toutes ces études en neuroscience et de pouvoir en appliquer les résultats dans nos organisations. J’ai vraiment apprécié pouvoir entendre le Dr. Rock ici à Montréal. Aussi, j’ai beaucoup aimé l’esprit dans lequel s’est déroulé le congrès cette année, plus particulièrement la liberté d’aller dans une activité ou une autre, et le nombre de conférenciers d’envergure.

    Lucie Bouchard
    • Lucie Bouchard, CRHA, MBA, CEC
    • Coach exécutif et designer en performance organisationnelle, (ki)2Conférencière – Atelier-conférence « La présence attentive comme levier de transformation » Facilitatrice – Table ronde sur « la présence dans un rôle-conseil »
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